Zijn on-call-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten een ‘oproepovereenkomst’ onder de Wab?

Geplaatst op: 21 januari 2020

Een belangrijke wijziging onder de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) betreft de kwalificatie van de oproepovereenkomst. Van een oproepovereenkomst is sprake indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid. Klik hier voor een uitgebreide uitleg van de nieuwe kwalificatie en de overige nieuwe regels omtrent de oproepovereenkomst.

 

Nul-uren en min/max 

We weten dat in ieder geval nul-urencontracten en min/max-contracten onder de kwalificatie van de oproepovereenkomst vallen. Regelmatig ontvangen wij vragen over de arbeidsovereenkomst in combinatie met consignatie-, bereikbaarheids- of aanwezigheidsdiensten. Dit zijn ook diensten waarbij de arbeidsomvang niet als een vast aantal uren per tijdseenheid is vastgelegd. Kwalificeren dit type overeenkomsten ook als oproepovereenkomsten onder de Wab? Allereerst een korte opfriscursus: wat houden de consignatie-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten in?

 

De consignatiedienst

Deze dienst wordt ook wel de piket- of wachtdienst genoemd. De werknemer moet op bepaalde tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo snel mogelijk naar de werkplek te komen en arbeid te verrichten. De tijd vanaf het moment dat werknemer wordt opgeroepen totdat de arbeid is afgerond, geldt als arbeidstijd. Het afwachten van de oproep kwalificeert niet als arbeidstijd, mits de werknemer niet op de werkplek verblijft. Indien de werknemer op de werkplek oproepen moet afwachten, geldt dit wel als arbeidstijd.

 

De bereikbaarheidsdienst

Bereikbaarheidsdiensten zijn van toegevoegde waarde binnen een organisatie indien veel sprake is van werk dat weliswaar voorzienbaar is maar waarbij niet specifiek voorspeld kan worden wanneer het moet plaatsvinden. Vooral in de zorg wordt veel gewerkt met dit type diensten, bijvoorbeeld bij verloskundigen. Bij deze dienst is op voorhand duidelijk dat een of meer oproepen zullen plaatsvinden waarbij de werknemer zich zo snel mogelijk naar de werkplek begeeft. Ook hier geldt dat de arbeidstijd aanvangt op het moment van de oproep.

 

De aanwezigheidsdienst

In sommige sectoren noemt men deze dienst ook wel de ‘slaapdienst’ genoemd. Sectoren die veel gebruik maken van de aanwezigheidsdienst zijn de thuiszorg en verpleging. Deze dienst is anders dan eerdergenoemde diensten, aangezien de gehele dienst als arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet wordt gezien. Inspanning om op de werkplek te verblijven wordt reeds aangemerkt als arbeidstijd in de Arbeidstijdenwet.

 

Bijzondere diensten en de Wab: oproepovereenkomsten

In een besluit van het Ministerie SZW is nadere uitleg gegeven aan bovenstaande diensten in het licht van de kwalificatie van de oproepovereenkomst onder de Wab.

 

Omdat het wenselijk is dat werknemers bovengenoemde bijzondere diensten kunnen blijven uitvoeren, zonder dat direct sprake is van een ‘oproepovereenkomst’ heeft het Ministerie SZW hierover nadere regels gesteld. Voorwaarde voor het toepassen van die nadere regels is dat deze bijzondere diensturen worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.

 

Nadere regels 

Arbeidsovereenkomsten van reguliere werknemers (met een vaste arbeidsomvang), die niet werken op grond van een nul-uren- of een min/max-contract en die bijzondere diensten verrichten, worden niet gezien als oproepovereenkomsten, mits:

  • Bij consignatiediensten, de werknemer een beloning ontvangt (of compensatie in vrije tijd) voor de uren waarop hij/zij beschikbaar is maar niet wordt opgeroepen;
  • Bij bereikbaarheidsdiensten, de werknemer een beloning ontvangt (of compensatie in vrije tijd) voor de uren waarop hij/zij beschikbaar is maar niet wordt opgeroepen;
  • Bij aanwezigheidsdiensten, de werknemer een beloning per dienst ontvangt. Dit hoeft geen beloning per uur te zijn, nu deze gehele dienst arbeidstijd betreft in de zin van de Arbeidstijdenwet en daarom de beloning van deze dienst al moet voldoen aan de Wet minimumloon.

 

Wat betekent dit voor de praktijk? Bovengenoemde overeenkomsten worden niet gekwalificeerd als oproepovereenkomst en daarom hoeven de aanvullende regels voor oproepovereenkomsten in de Wab niet te worden toegepast (bijvoorbeeld geen aanbod vaste urenomvang na 12 maanden).

 

Bijzondere diensten en de Wab: de WW-premie

Verder kunnen bijzondere diensten invloed hebben op de hoogte van de WW-premie. Voor oproepovereenkomsten moet immers het hoge WW-premiepercentage worden afgedragen. Indien er echter sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, waarbij op basis van bijzondere diensten wordt gewerkt, welke voldoet aan bovengenoemde voorwaarden, dient het lage WW-premie percentage te worden afgedragen (er is dan immers geen sprake van een oproepovereenkomst).

 

30% regel (herziening) 

Hierbij merken we op dat onder de lage WW-premie maximaal 30% meer uren mogen worden verloond dan de overeengekomen vaste arbeidsomvang, tenzij sprake is van een arbeidsovereenkomst van meer dan 35 uur per week. Dit betekent in de praktijk dat voor de toepassing van de lage WW-premie, overwerk en geconsigneerde/beschikbare (en eventueel opgeroepen) uren gezamenlijk maximaal 30% van de vaste arbeidsomvang mogen vormen. Bij overschrijding van deze 30% wordt met terugwerkende kracht de hoge premie van toepassing.

 

Het voorschrift dat er sprake moet zijn van een vergoeding per uur bij consignatie- en beschikbaarheidsdiensten zorgt ervoor dat deze uren zichtbaar zijn in de loonaangifte en dat misbruik van een te hoog aantal van deze diensten voorkomen wordt. Overigens wordt  ook rekening gehouden met de mogelijkheid dat deze diensten worden gecompenseerd in vrije tijd. Compensatie in vrije tijd leidt namelijk niet tot extra verloonde uren en dus ook niet tot toepassing van de 30%-regel. Let op: deze verloningsvormen (zoals compensatie in vrije tijd) moeten wel worden toegestaan in de cao of de individuele arbeidsovereenkomst.