Wat is payrolling?

Regelgeving tot 1 januari 2020

 

Wat is payrolling?

Payrolling is een vorm van dienstverlening die ongeveer 15 jaar geleden is opgekomen. Hierbij besteedt de ondernemer het juridische werkgeverschap van zijn werknemers uit aan een payrollbedrijf.

 

Waarom ondernemers payrolling gebruiken

Veel ondernemers maken gebruik van payrolling omdat zij af willen van de aan het werkgeverschap verbonden juridische en administratieve verplichtingen en omdat zij streven naar een flexibeler werknemersbestand. In de meest gebruikelijke vorm werft en selecteert de ondernemer (de opdrachtgever) zelf de werknemer, neemt het payrollbedrijf vervolgens de werknemer in dienst (de payrollwerkgever) en stelt de payrollwerkgever de werknemer vervolgens exclusief (en langdurig) ter beschikking aan die opdrachtgever. Ook komt het voor dat de opdrachtgever zijn gehele personeelsbestand aan de payrollwerkgever overdraagt en de payrollwerkgever dit personeel vervolgens ter beschikking stelt aan de opdrachtgever. De payrollwerkgever betaalt het loon aan de werknemer, draagt belastingen en premies af en bij ontslag betaalt de payrollwerkgever een eventuele ontslagvergoeding aan de werknemer.

 

Geen allocatiefunctie 7:690 BW

Tot de invoering van de Wab is payrolling niet gedefinieerd in het BW (Burgerlijk Wetboek). Payrollwerkgevers stellen zich op het standpunt dat payrolling een bijzondere vorm is van de uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW. Ingevolge de uitzendovereenkomst wordt degene die de werknemer in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ter beschikking stelt van een derde gekwalificeerd als de werkgever van de werknemer. Deze persoon verricht arbeid onder toezicht en leiding van deze derde partij. De grond voor het opnemen van deze definitie van de uitzendovereenkomst vormde de zogenoemde allocatiefunctie. Dit houdt in dat de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid bij elkaar worden gebracht – die uitzendbureaus vervullen op de arbeidsmarkt.

 

Is er dan sprake van een uitzendovereenkomst?

Omdat de payrollwerkgever geen allocatiefunctie vervult, nu de opdrachtgever zelf de werknemer werft en selecteert, is in de rechtspraak en literatuur de vraag aan de orde gesteld of er bij payrolling wel sprake is van een vorm van uitzending in de zin van artikel 7:690 BW. De Hoge Raad heeft op 4 november 2016 geoordeeld dat de tekst van de bepaling over de uitzendovereenkomst niet vereist dat de bij de derde te verrichten arbeid tijdelijk is, of dat een allocatiefunctie vereist is. Daardoor zou ook bij payrolling sprake kunnen zijn van een uitzendovereenkomst. De Hoge Raad overweegt bovendien dat het in eerste plaats aan de wetgever is om daar grenzen aan te stellen. In ieder geval voor zover de toepassing van de regels van artikel 7:691 BW – die voor de uitzendovereenkomst gelden – op payrolling zou leiden tot resultaten die zich niet laten verenigen met hetgeen de wetgever bij genoemde wetsartikelen voor ogen heeft gestaan.

 

Lichtere arbeidsrechtelijke regime

Hieruit volgt dat bij payrolling gebruik kan worden gemaakt van het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat voor uitzending geldt. Dit houdt in dat:

 

  • Gebruik kan worden gemaakt van het zogenoemde uitzendbeding. Dit betekent dat  de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de opdrachtgever de overeenkomst met het payrollwerkgever beëindigt. Het gebruik van een dergelijk beding is beperkt tot 26 weken; bij cao kan deze periode echter worden verlengd tot maximaal 78 weken (dit is het geval in de huidige cao’s van ABU en NBBU).
  • De ketenbepaling pas van toepassing is na 26 weken. Deze periode kan bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 weken (wat vaak ook gebeurt).
  • De ketenbepaling op grond van de cao zo is ingericht dat na 6 contracten of na 4 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. In combinatie met de voorgaande bepaling ontstaat pas na 5,5 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • De loondoorbetalingsplicht op grond van de cao gedurende de eerste 78 weken is uitgesloten (algemene wettelijke termijn is 26 weken, in de cao’s van de ABU en NBBU nu verlengd tot 78 weken).

 

Knelpunten

De regering vindt het ongewenst:

 

  • Dat er verschillen zijn in arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers en werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever.
  • Dat dit aanleiding kan geven tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • De toepasselijkheid van het lichtere arbeidsrechtelijke regime. Met payrolling kunnen payrollwerkgevers verplichtingen omzeilen die normaal voor werkgevers gelden, hetgeen ook in het nadeel is van werkgevers die geen gebruik maken van payrolling.