Oproepovereenkomsten tot 1 januari 2020

Regelgeving tot 1 januari 2020

 

In de praktijk komen arbeidsovereenkomsten voor waarbij de werknemer instemt om in dienst van de werkgever arbeid te verrichten gedurende een later door de werkgever aan te geven periode. Deze overeenkomsten worden ook wel oproepcontracten genoemd. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten, bijvoorbeeld het nul-urencontract en het min-max contract.

 

De positie van de oproepkracht is jaren geleden al versterkt, onder andere door invoering van:

  • het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst als de werknemer structureel arbeid verricht voor iemand;
  • het rechtsvermoeden dat, wanneer een arbeidsovereenkomst 3 maanden heeft geduurd, de overeengekomen arbeid in een bepaalde maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de daaraan voorafgaande 3 maanden.

 

De gedachte achter deze twee regels is om de werknemer te helpen in situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen of situaties waarin het aantal uren in de praktijk structureel meer is dan de vooraf afgesproken uren. Deze regels zijn vooral relevant voor de aanspraken op loon en vakantie van de oproepkracht.

 

Verder is er dan nog een bepaling in het BW waarin staat dat de werknemer aanspraak op loon heeft van minimaal 3 uur, ook als de werknemer slechts 2 uur heeft gewerkt. Deze bepaling is van toepassing indien:

  • een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is vastgelegd en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd;
  • de omvang van de arbeid niet, of niet duidelijk, is vastgelegd.

 

De wet kent dus al een aantal maatregelen voor werknemers met een oproepcontract maar de wet kent nog geen formele definitie van de oproepovereenkomst.