Ontslaggrond

Regelgeving tot 1 januari 2020

 

Op grond van de wetgeving vóór 1 januari 2020 (de Wet Werk en Zekerheid, hierna: ‘de WWZ’),  moet er, als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag.

 

De wettelijke lijst van redelijke gronden is beperkt, dit betreft:

(a) bedrijfseconomische omstandigheden;

(b) ontslag na 2 jaar ziekte;

(c) een onaanvaardbaar hoog ziekteverzuim;

(d) disfunctioneren;

(e) verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;

(f) werkweigering wegens een gewetensbezwaar;

(g) verstoorde arbeidsrelatie;

(h) de zogenaamde ‘restcategorie’.

 

Ontslaggrond moet voldragen zijn

De door de werkgever aangevoerde ontslaggrond moet ‘voldragen’ zijn. Dat houdt in dat moet worden voldaan aan alle vereisten die de wet aan die specifieke ontslaggrond stelt. Op basis van de WWZ is het niet mogelijk om een combinatie van 2 of meer ontslaggronden aan te voeren die ieder voor zich onvoldoende zijn, maar die dan gezamenlijk tot een ontslag kunnen leiden. Iedere aangevoerde grond moet dus volledig voldragen zijn.

 

Ontbindingsverzoeken afgewezen

De rechtspraktijk heeft sinds de introductie van de WWZ laten zien dat met name de rechter streng toetst en het merendeel van de ontbindingsverzoeken wordt afgewezen. Vaak omdat de aangevoerde grond(en) niet volledig voldragen werden geoordeeld. Dit probleem valt in principe niet op te lossen door te kiezen voor de restcategorie – de zogenoemde h-grond – omdat de rechter deze op grond van de wetsgeschiedenis met uiterste terughoudendheid moet toepassen.

 

Regelgeving onder de Wab

 

Extra ontslaggrond

Vanaf de inwerkingtreding van de Wab op 1 januari wordt een extra ontslaggrond geïntroduceerd, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). De cumulatiegrond betekent dat een ontslag ook mogelijk is wanneer er sprake is van een combinatie van 2 of meer niet voldragen ontslaggronden. In de rechtspraktijk wordt nu al gesproken van de zogenaamde ‘cocktail-variant’. Hieronder valt bijvoorbeeld een situatie waarbij sprake is van een door de werkgever gesteld disfunctioneren en het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding tijdens het verbetertraject. De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet geëist kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het is aan de rechter om te beoordelen wanneer hier sprake van is.

 

De bedrijfseconomische ontslaggrond, de ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en de grond van gewetensbezwaren (de a-grond, de b-grond en de f-grond) zijn overigens uitgesloten van deze cocktail van gronden. Het moet dus gaan om een combinatie van 2 of meer van de persoonlijke gronden, de c-grond tot en met de h-grond.

 

Aanvullende vergoeding

In het geval dat de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van deze cumulatiegrond (de i-grond dus) dan kan de rechter, naast de transitievergoeding, nog een extra vergoeding toekennen. Deze bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. De extra vergoeding is dus uitsluitend bedoeld voor situaties waarin sprake is van een opstapeling van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden, waardoor de combinatie van omstandigheden niet meer van de werkgever kan worden geëist om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het is uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of deze aanvullende vergoeding al of niet passend moet worden geoordeeld.

 

Toekennen vergoedingen

De rechter zal moeten motiveren waarom hij al dan niet tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat, evenals de hoogte van de vergoeding. De hoogte van de extra vergoeding wordt door de rechter bepaald aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. Dit betekent dat de werknemer, naast de transitievergoeding en aanvullende vergoeding, nog steeds in aanmerking komt voor een eventuele billijke vergoeding. Het is interessant om in de gaten te houden of de toekenning van een aanvullende vergoeding mogelijk invloed heeft op toekenning van een billijke vergoeding en de hoogte daarvan. Dat zal in de jurisprudentie uitgekristalliseerd moeten worden.

 

Overgangsrecht

 

De regelgeving van vóór 1 januari 2020 blijft van toepassing op alle ontbindingsverzoeken die voor de inwerkingtredingsdatum van de Wab (1 januari 2020) zijn ingediend.

 

Gevolgen voor de praktijk

 

De toevoeging van een extra ontslaggrond met daaraan gekoppeld een aanvullende vergoeding heeft een aantal belangrijke gevolgen:

  • enerzijds wordt het ontslagrecht flexibeler doordat het gesloten ontslagstelsel wordt verruimd. Hierdoor lijkt de werkgever meer ruimte te krijgen bij ontslag;
  • anderzijds kunnen de kosten van het ontslag oplopen tot anderhalf keer de wettelijke vergoeding.