Nieuwe regels oproepovereenkomst

Regelgeving onder de Wab

 

De Wab wil voorkomen dat werknemers met oproepcontracten permanent beschikbaar moeten zijn voor de werkgever, daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Dit moet bijdragen aan de mogelijkheid voor werknemers om tevens andere (deeltijd)banen te accepteren.

 

Er wordt daarom met de inwerkingtreding van de Wab:

  • een definitie van de oproepovereenkomst ingevoerd;
  • een extra pakket aan maatregelen ingevoerd voor situaties waarin sprake is van een oproepovereenkomst.

 

Van een oproepovereenkomst is sprake indien:

(a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid;

(b) de werknemer op grond van artikel 7:628 lid 5 of lid 7 BW geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgesteld loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. Dit kan namelijk op grond van dit artikel de eerste 6 maanden schriftelijk worden uitgesloten (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst).

 

Nul-urencontracten en min/max contracten

Op dit moment is bekend dat in ieder geval nul-urencontracten en min/max contracten onder de oproepovereenkomst vallen. Het is nog de vraag of contracten met een vast aantal uren, waar in de praktijk veel meer wordt gewerkt (bijvoorbeeld 12 uur contract in de praktijk 24 uur werk) ook als een oproepovereenkomst moeten worden beschouwd onder de Wab. Dit staat niet met zoveel woorden in de wet, maar we houden wel rekening met deze mogelijke uitkomst nu ook deze werknemers in onzekerheid verkeren over de door hen te werken uren en inkomen. Dit zou voor werkgevers kunnen betekenen dat als zij een contract voor een vast aantal uren overeenkomen met een werknemer maar een werknemer werkt structureel veel meer uren, toch sprake kan zijn van oproepovereenkomst onder de Wab. In dat geval moet je dus aan de nieuwe regels omtrent de oproepovereenkomst voldoen, welke hierna worden uitgelegd.

 

De nieuwe regels voor de oproepovereenkomst zijn als volgt:

(1) Een werknemer met een oproepovereenkomst moet ten minste 4 kalenderdagen vooraf schriftelijk (elektronisch mag ook) worden opgeroepen door de werkgever. Indien dit niet is gebeurd, hoeft de werknemer niet te komen werken. Let op: de termijn kan bij cao worden verkort.

(2) Mocht de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden iets willen wijzigen (bijvoorbeeld de arbeidstijd), dan heeft de werknemer nog steeds recht op het salaris voor de oorspronkelijke oproep.

(3) Voor oproepkrachten bedraagt de opzegtermijn 4 dagen.

(4) Zodra het dienstverband 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand de werknemer een vast aantal uren aanbieden, op basis van de gemiddelde gewerkte uren in de voorafgaande 12 maanden. Het gaat om alle verloonde uren. De werkgever moet het aanbod schriftelijk of elektronisch doen en de werknemer moet ten minste een maand de tijd krijgen om het aanbod te aanvaarden. De werknemer is niet verplicht om dit aanbod te aanvaarden, als de werknemer de flexibiliteit van een oproepcontract wil behouden dan mag dat ook.