Ketenregeling in de praktijk

Betekenis voor praktijk

 

Meer flexibiliteit voor werkgevers

De wijziging van de ketenregeling, of eigenlijk het nagenoeg terugdraaien van de wijziging die bij de WWZ is ingevoerd, kan van grote betekenis zijn voor de praktijk. Het is voor de werkgever nu mogelijk om flexibele arbeidskrachten langer flexibel te houden. Doordat pas na 3 in plaats van 2 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, kan een werkgever langer flexibiliteit behouden. Nu doet zich regelmatig de situatie voor dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd goed werkt verricht, maar een werkgever geen budget heeft om hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Onder de WWZ moet dan na 2 jaar gedwongen afscheid worden genomen. Met de inwerkingtreding van de Wab wordt deze termijn met een jaar verlengd, waardoor werkgevers langer profijt kunnen hebben van flexibele arbeidskrachten.

 

Seizoenswerk

Voor branches waarin veel gebruik wordt gemaakt van seizoenswerk kan de wetswijziging ook van grote betekenis zijn. Het is bijvoorbeeld zeer gebruikelijk dat strandtenten gebruik maken van flexibele arbeidskrachten. Dit betreft namelijk typisch seizoenswerk. Een strandtent opent vaak zijn deuren in het voorjaar en sluit deze weer in het najaar. In deze branche zou dus goed gebruik kunnen worden gemaakt van de mogelijkheid om af te wijken van de tussenperiode, zodat voorkomen kan worden dat werknemers die een aantal seizoenen achter elkaar als bijbaan in een strandtent werken recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Afwijken van de periodes

Het afwijken van de lengte van de tussenperiode in de ketenregeling is alleen mogelijk bij cao of bij regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De relevantie voor de praktijk zal dus afhangen van de vraag of er binnen een bepaalde branche een cao geldt en of individuele werkgevers die gebruik willen maken van deze mogelijkheid gebonden zijn aan die cao. Zoals via lidmaatschap aan een werkgeversvereniging die betrokken is geweest bij de totstandkoming van de cao of via een algemeenverbindendverklaring van de cao. Als er vervolgens sprake is van een cao waar de werkgever ook nog eens aan gebonden is, zal moeten worden gewacht tot de cao kan worden aangepast voordat kan worden afgeweken van de ketenregeling. Dit zal waarschijnlijk pas kunnen nadat de looptijd van de cao is verstreken. De afwijkingsmogelijkheid lijkt voor de praktijk dan ook op korte termijn van weinig betekenis, maar kan op de langere termijn van groot belang blijken.

 

Voorbeelden

Om de gevolgen van de wijzigingen in de ketenregeling te illustreren, geven wij u hier een drietal voorbeelden.

 

Voorbeeld 1

Een werknemer is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden. De arbeidsovereenkomst loopt van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst verlengd met 12 maanden en loopt dus van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Ook hierop volgt een verlenging met 12 maanden, lopend van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020.

 

In dit geval ontstaat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, nu de arbeidsovereenkomsten weliswaar een periode van 2 jaar overschrijden, maar het moment van overschrijden ná 1 januari 2020 ligt. Op dat moment geldt het nieuwe recht, waarin in een periode van 3 jaar is voorzien.

 

Voorbeeld 2

Werkgever en werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden met ingang van 1 december 2017, eindigend op 1 juni 2018. De arbeidsovereenkomst wordt vervolgens verlengd met één jaar, dus van 1 juni 2018 tot 1 juni 2019. In 2019 wordt de arbeidsovereenkomst opnieuw verlengd met één jaar, lopend van 1 juni 2019 tot 1 juni 2020.

 

Op 1 december 2019 zal de werknemer twee jaar in dienst zijn van de werkgever. In dat geval ontstaat op grond van de WWZ een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 1 december 2019, dat is immers het moment waarop de periode van twee jaar wordt overschreden. Omdat het moment waarop de twee jaar wordt overschreden ligt vóór de inwerkingtreding van de Wab, gelden de regels van de Wab hiervoor niet.

 

In een situatie als deze adviseren wij dan ook om te wachten met het aangaan van de derde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot op zijn minst 1 januari 2020. Op dat moment geldt het nieuwe recht, waardoor de periode van drie jaar geldt en er dus niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt.

 

Voorbeeld 3

Werkgever en werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden met ingang van 1 februari 2018, eindigend op 1 augustus 2018. De arbeidsovereenkomst wordt vervolgens verlengd met een half jaar, dus van 1 augustus 2018 tot 1 februari 2019. In 2019 wordt de arbeidsovereenkomst opnieuw verlengd, ditmaal met één jaar, lopend van 1 februari 2019 tot 1 februari 2020. Ten slotte volgt nog een verlenging voor de duur van één jaar, van 1 februari 2020 tot 1 februari 2021.

 

Op 1 februari 2020 zal de werknemer twee jaar in dienst zijn van de werkgever. Onder de Wab geldt de laatste arbeidsovereenkomst, ingaande op 1 februari 2020, om die reden niet van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. De onder de Wab geldende periode van drie jaar is op dat moment immers nog niet overschreden. De laatste verlenging, dus die met ingang van 1 februari 2020, geldt echter toch als aangegaan voor onbepaalde tijd, nu dit de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in de keten. Nu de hoeveelheid arbeidsovereenkomsten niet wijzigt onder de Wab, geldt de vierde verlenging als aangegaan voor onbepaalde tijd.

 

Wij adviseren u ervoor te waken dat de periode van twee jaar niet wordt overschreden voordat de Wab op 1 januari 2020 in werking treedt. Vervolgens kan een eventuele verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingangsdatum 1 januari 2020 worden overeengekomen. Blijf daarbij altijd alert op het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die deel uitmaken van de keten.