De allereerste uitspraak over de cumulatiegrond

Geplaatst op: 21 februari 2020

De Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab), die op 1 januari 2020 in werking trad, heeft een nieuwe ontslaggrond geïntroduceed: de cumulatiegrond. Zoals eerder uiteengezet op dewabsite.nl, houdt de cumulatiegrond in dat een ontslag (op persoonlijke gronden) ook mogelijk is wanneer sprake is van een combinatie van 2 of meer niet voldragen ontslaggronden. De gronden bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond), langer dan 104 weken arbeidsongeschiktheid (b-grond) en ernstige gewetensbezwaren (f-grond), zijn van deze mogelijkheid uitgesloten. Wel valt hieronder bijvoorbeeld de situatie waarbij sprake is van een door de werkgever gesteld disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet geëist kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het is aan de rechter om te beoordelen wanneer hiervan sprake is. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, kan de rechter – naast de transitievergoeding – een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. Alle ogen waren vanaf 1 januari 2020 dus gericht op de rechtspraak: wanneer is voldaan aan de zogenaamde i-grond?

 

Op 20 februari jl. is de eerste uitspraak over de cumulatiegrond gepubliceerd. De kantonrechter benadrukt dat met deze cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. De werkgever kan dit motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. De betreffende werkgever heeft (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond), disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en een combinatie daarvan (i-grond) als ontslaggronden aangevoerd.

 

Volgens de kantonrechter is echter géén van de aangedragen ontslaggronden voldragen en evenmin is sprake van een bijna voldragen ontslaggrond. De werkgever heeft (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer niet hard weten te maken. Er is geen dossier beschikbaar waaruit kan worden afgeleid dat sprake is van disfunctioneren en ook is er geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding waardoor de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren. Daarbij speelt een rol dat de werkgever op geen enkele wijze heeft getracht de volgens haar bestaande problemen op te lossen.

 

De werkgever heeft de cumulatiegrond niet afzonderlijk toegelicht en het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden voor de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Kortom: de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

 

Betekenis voor de praktijk

Een van de praktische gevolgen hiervan is dat het ontslagrecht wel (iets) flexibeler is geworden, maar een succesvol beroep op de cumulatiegrond moet de werkgever wel motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Doet de werkgever dit niet en/of is géén van de ontslaggronden ‘bijna’ voldragen, dan heeft een verzoek tot ontbinding op de i-grond weinig kans van slagen.